Geçici (Ödünç) İş İlişkisi Nedir? / SGK Rehberi

 sgkrehberi.com ► 4857 sayılı İş Kanunumuzla ilk defa düzenlenen literatürde diğer adı ‘ödünç’ iş ilişkisi olan geçici iş ilişkisi tartışmaları da beraberinde getirmiştir. Uygulamada özellikle bazı kamu kuruluşlarında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler “daimi” veya “kadrolu” işçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ise “geçici işçi” olarak adlandırılmaktadır. Hatta Yargıtay kararlarında da “daimi” işçi deyimi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların kastedildiği belirtilmekte ve “geçici”(muvakkat) işçi deyimi “mevsimlik” (belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan) işçi kavramı ile aynı anlamda kullanılmaktadır…

Yazının Devamı İçin Tıklayınız…!

Belirli süreli çalışanların tazminat hakkı var mı? / Ali ŞERBETÇİ

 Ali ŞERBETÇİ ► Bir belediyenin taşeron firmasında, 30 ay süreli bakım ihalesinde ziraat mühendisi olarak çalıştım. 30 ay sonunda işten çıkartıldım. Kıdem tazminatım, ihbar tazminatım, senelik izin ücretlerim tarafıma ödenmedi. Belirli süreli iş sözleşmelerinde bunların hangilerini mahkeme yoluyla alabilirim? Ç.K.
İş Kanunu’na göre; belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.
Ancak sözleşmede belirtilen süreden önce işverenlikçe haksız olarak sona erdirilirse, Borçlar Kanunu hükümlerine göre, sözleşmenin sonuna…

Sorular ve Cevapları İçin Tıklayınız…!

Belirli süreli iş sözleşmesi ne zaman yapılabilir? / Serkan ODAMAN

 Serkan ODAMAN ► İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması objektif koşulların varlığı şartına bağlanmıştır ve kanunda öngörülen söz konusu objektif koşulların bulunmaması halinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında dahi belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir. Bir başka deyişle, sürekli olarak mal ve hizmet üretiminin devam ettiği işlerde objektif sebepler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle kişinin istihdam edilebilmesi mümkün değildir. Söz konusu objektif sebeplerin neler olabileceği hususuna bakıldığında, belirli süreli iş, iş sözleşmesinin yapılmasında işin ne kadar süreceğinin bilindiği ya da bilinebildiği veya öngörülebildiği işler olarak değerlendirilebilir…

Makalenin Devamı İçin Tıklayınız…!

Haksız yere suçlanan işçiler dikkat! / Ali ŞERBETÇİ

 Ali ŞERBETÇİ ► Tornacı olarak çalışmaktayım. İşyerinde yaklaşık 20 kişi çalışıyor. İşveren bazı malların eksik çıkması üzerine şahsımı hırsızlıkla suçladı. Tazminatımı alabilir miyim? İsimsiz
Sevgili okurum, işverenin sizi hırsızlık nedeniyle işten çıkartabilmesi için bunu ispatlaması gerekir. Bunu ispatlayamıyorsa tazminatsız olarak işten çıkartamaz. Eğer sizi herkesin ortasında hırsızlıkla suçlayıp küçük düşürmüşse iş kanununa…

Sorular ve Cevapları İçin Tıklayınız…!

Yargı Kararı İle Belirli Süreli Sözleşmesi Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir / Vedat İLKİ

 Vedat İLKİ ► 4857 Sayılı İş Kanununda Sözleşme Türleri Tanımlanmıştır.

Belirli Süreli  İş Sözleşmesi Tanımı:

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

• İş Belirli Süreli olacak.
• Belirli sürede bitecek bir iş olmalıdır.
• İşin belirli bir sürede bitecek objektif kurallar ölçüsünde olmalıdır.
• Sözleşmenin sözle değil, işçi ve işveren arasında yazılı şekli ile ortaya koyulmalıdır.

ZİNCİRLEME OLARAK BELİRLİ SÜRELİ  İŞ SÖZLEŞMESİ DÜZENLENEMEZ

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

KANUN KOYUCU BELİRLİ SÜRELİ İŞ  SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANI KORUMUŞTUR

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi;

• Ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
• Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler,
• İşçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
• Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

EMSAL İŞÇİ KAVRAMI NEDİR?

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

UYGULAMADA BELİRLİ SÜRELİ ÇALIŞANA KIDEM TAZMİNATI VERİLMEZ MANTIĞINI ÇÜRÜTEN YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ KARARI

9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

HAKSIZ FESİH

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 17 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 24 ]

1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürürlükte ) [ Madde 14 ]

 

ÖZET:

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait özel öğretim kurumunda 01.09.2004 tarihinde bir yıllık sözleşme ile sınıf öğretmeni olarak çalıştığını, 2005 yılında yenilendiğini ve belirsiz süreli hale geldiğini, iş sözleşmesinin 31.08.2006 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücretinin davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı ile davacı arasında 15.09.2004 tarihinde akdedilen sözleşme ile belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu, 2004-2005 öğretim dönemi için akdedilen iş sözleşmesinin 30.06.2005 tarihinde sona erdiğini ve iş sözleşmesinin 01.08.2005 tarihinde yenilendiğini, bu sözleşmenin 31.08.2006 tarihinde sona erecek olması sebebiyle 01.08.2006 tarihinde sözleşmenin yenilenmeyeceğinin davacıya  bildirildiğini, maaş ödemesi ve bu bildirimin tebliği için davacının defalarca çağrılmasına rağmen bu çağrıları dikkate almadığı, davacının çektiği ihtarnameye verilen cevapta kıdem ve ihbar tazminatının haksız olduğu için kabul edilemeyeceğinin ve maaş alacağının okul muhasebesinden alınacağının bildirildiği, davacının maaşını muhasebeden almaktan imtina ederek dava açma yoluna gittiği, iş sözleşmesinde ücretin nereye ödeneceği hususunda belirleme bulunmadığını, davalının okul muhasebesinden maaşının alınabileceğinin bildirilmesinde bir usulsüzlük bulunmadığını, davalının 625 sayılı Yasa kapsamında faaliyet gösterdiğini, belirli süreli iş akdi ile çalışan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını ve dolayısıyla kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalıya ait ilk öğretim okulunda sınıf öğretmeni olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı Yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığından ikinci kez yenilenmesi halinde belirsiz süre hale dönüşmediği, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ancak dosya içerisindeki maaş bordrolarından davacının net aylık ücretinin 750 YTL olduğu ve davalı tarafın davacının ücret alacağını kabul ettiği gerekçesi ile ücret alacağının kabulüne, kıdem ve ihbar tazminat isteklerinin reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından davacının 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olduğu, kararın eksik incelemeye dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatının reddinin hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir.

2- Davacının kıdem tazminatına yönelik temyizine gelince:

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir.

Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir.

Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 tarihinde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi yenilemeyeceğini 01.08.2006 tarihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.10.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

DEĞERLENDİRMEMİZ:

Salt sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olması halinde ihbar öneli ortadan kalkar iken,1475/14.Maddesinin dikkate alınması gerekiyor.

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir.

1 yıllık çalışma süresi varlığının ortaya çıkması ile hizmet akdinin sonlandırma biçiminin de dikkate alınması gereklidir.

Burada iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafının yenilenmemesinde ortaya konulan  iradenin  dikkate alınması gerekiyor.

Şayet  sözleşmede taraf olan işveren akdi yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu işçi için gerçekleşmesi  takdirde kıdem tazminatı ödeyecektir.

 

VEDAT İLKİ

vedat.uzman@gmail.com

Kaynak : AliTezel.Com

Bildirim Öneli İçindeki Hizmet Süresinin Önemi / Erol GÜNER

Erol GÜNER ► İş sözleşmesi, işçi ve işveren taraflarının karşılıklı anlaşması ile her zaman sona erebilir. İşçinin ölümü de iş sözleşmesini sona erdirir. Ancak, işverenin kişiliği göz önünde tutularak yapılmış bir sözleşme olmadıkça, işverenin ölümü kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez. Ayrıca, sözleşme “belirli süreli” yapılmış ise, sürenin bitimiyle de sözleşme kendiliğinden sona erer… Makalenin Devamı İçin Tıklayınız…!